军事人才流失的经济分析

　　摘 要：军事人才流失的原因是多方面的、综合的。本文从经济学角度出发，对军事人才流失现象提出深层次的解释，即追求收益最大化是军事人才流失的主要动因。进而通过对军事人才的效用函数的界定和分析，给出了军事人才流失在经济学方面的主要因素。

　　关键词：军事人才;流失;经济分析;影响因素

　　随着世界新军事变革的不断深化，在我军建设由“数量规模型向质量效能型、人力密集型向科技密集型转变”的过程中，军事人才流失越来越成为制约我军发展和战斗力提高的重要因素，随之而来的军事人才匮乏的短板也日益凸显。因此，在做好吸引军事人才的同时，如何防范其流失现象是关系我军现代化建设转型和战斗力生成提高的重要课题。

　　一、概念界定

　　军事人才流失，是指从属于军队的科技人才，尤其是专门人才或其他有才能的人，直接从军队外流向地方，以及因人才分配不当或非正常流动，使人才数量失衡、人才队伍结构不合理、人事不相宜的现象;或者人员虽然保留在部队，但没有将其才能发挥出来，或精神状态、能力素质与部队建设和要求不相适应的现象。

　　军事人才流失分为显性流失和隐性流失。显性流失是指军队或服务于军队的人员退出所在的科技人才系统，致使该系统效益产出降低的行为。隐形流失是指在严格的人事退出制度约束下，军事人员关闭自身部分知识和技能，消极怠工谋求自身福利最大化而使军事部门整体效益产出降低的行为。

　　在显性流失中的一种重要表现形式是逆向流失。因非工作需要的调动，通过考研、出国留学等形式的外流，不符合军队整体利益和人才流动规律，直接造成的严重问题是基层岗位缺编或虚位，甚至导致“链式反应”，造成基层军官队伍基础的不稳定。具体表现为基层人才流向机关，驻边远艰苦地区部队人才流向大中城市，作战部队专业人才流向省军区系统或科研院所等。

　　军事人才流失的原因是多方面的、综合的。通常的解释是军队工资待遇低、发展空间受限、驻地人文环境较差以及献身国防的思想不牢固等，但笔者认为这只是一些表面分析，不足以说明问题。本文将试图从经济学角度出发，对军事人才流失现象提出深层次的解释。即科技人才流动总是以追求收益的最大化为根本目的，也就是说，追求收益最大化是军事人才流失的主要动因。这里的收益不仅包括经济方面的显性收入，还包括政治和社会方面等隐形收益。

　　二、军事人才的效用函数

　　通过对军事人才需要的分析，可以看出，其效用U可以划分为三个部分，即军事人才的社会地位及发展的空间;显性收入;隐性收入。分别用F，W，Y表示。

　　U=U(F，W，Y)

　　F是一种非货币收入，反映出军事人才成就和自我实现的需要。因而F不仅取决于其自身的状况(如禀赋、努力程度等)Z，还取决于社会、军队和同事对其它社会成员的评价P。因而有F=F(Z，P)，一般地说，，并且在不少的情况下，，表明非货币收入的取得主要在于社会、军队的评价。

　　W是一种货币收入，也就是军事人才的报酬，W包括相对稳定的基本收入J和浮动的收入D(奖金等)，浮动收入与军事人才的能力F有关，令a为分配系数，可记为W=J+aF

　　Y是一种隐性的货币收入。军事人才的效用是多层次的，带薪休假、医疗保障、进修、参加各种会议、住房、个人人力资本的增长等，既是军事人才工作所需条件，同时也是对其效用的一种满足，尤其是个人人力资本的增长更大程度上是一种满足。可以认为Y由F、保障红利B及其个人资本的增长α决定，即Y=Y(F，B，α)，。

　　综合以上分析，军事人才的效用函数U(F，W，Y)=F(1+a)+J+Y，无论是货币或非货币收入的提高，都增加其效用，即，而非货币收入可以用货币收入量化表示：无论是货币收入或非货币收入的边际效用都是递减的。

　　图1 军事人才的效用无差异曲线

　　显性收入、隐性收入可以合称为货币收入W，如图，纵轴表示非货币收入，横轴表示货币收入，这是军事人才的效用无差异曲线，边际替代率递减，随着货币收入的增长，军事人才为增加一单位货币收入而愿意放弃的非货币收入逐渐减少，即在一定时候，货币激励不起作用。约束曲线由军事人才自身的能力、劳动供给、军费预算、经济发展水平确定。A点是没有货币收入的情况下非货币收入的最大值，B点是没有非货币收入只有货币收入的最大值。军事科技人员将在既定约束线下追求效用最大化，即与无差异曲线的交点，图中C点。

　　三、影响军事人才流失的因素

　　1.地方收入分配制度改革与劳动力市场的供求状况

　　收入分配制度是影响军事人才流失的重要环境因素之一。收入分配制度的完善、正确与否影响人们的就业倾向。当前，地方实行了绩效工资、股权激励、期权激励、知识产权入股等不同的分配激励方式，而军事人才的分配方式比较单一，基本上沿用以往的分配方式，平均主义倾向比较严重，难以起到有效的激励作用，减少了对人才的吸引力，加剧了流失现象。

　　地方劳动力市场人才供需状况是影响军事人才流失的又一重要环境因素。地方经济状况好，职位较多，工资较高，将会增大科技人才流失的可能性。从另一个方面讲，社会经济好，则军事人才在部队工作的机会成本较大，在地方工作的预期收益增加，增大军事人才的离职倾向。

　　2.工资收入水平

　　人才流失与其工资水平有非常密切的关系。低收入的单位中人才流失率较高，因为大多数流失的人才是为了获取较高的经济收入，当工作流动产生的净收益超出流动成本时，人才就会产生外部流动的动力。收入水平一定的情况下，相对工资水平则是影响军事人才流失的重要因素，缺乏完善的人才评价制度、“大锅饭”的分配制度，都可能使得单位中做出重大贡献的人才感到不公平而离开造成人才的流失。我国军事科技人才的相对收入过低，是造成军事科技人才流失的关键因素。虽然2006年以来，军人工资待遇经过较大幅度的提高，但军地同层次人才横向比较，军队收入差距仍然十分显著。

　　3.年龄和服役年限的影响

　　首先，年龄与军事人才的预期收益成反比。军人年龄越大，其二次就业的工作年限则越短，因而从中获得的预期收益会越低。

　　其次，年龄与军事人才的职业转换成本成正比。这里的职业转换成本包括职业转换的机会成本和适应新环境的成本。个人在单位内工作的时间越长，其社会联系的团带效应越强，与之相应的离开原单位的社会交往损失就越大。同时在部队存在着长期激励效应，服役的年限越长，预期收益就越大。而有军龄越长的军事人才离开部队，意味着更大的社会资本与预期收益的损失。

　　再次，服役时间较长的军事人才因为没有了年龄及知识结构优势，意味着找到更好工作的风险加大。

　　4.学科种类和军事人力资本专用性对人才流失的影响

　　军事科学中的一些特殊领域，专用性极强，在地方上几乎没有相类似的岗位，人力资本专用性程度高的人面临的人才市场的范围比较狭小;因而外流的动机比较小;军地可以通用专业，其专用性较低，面临的人才市场范围更为广阔，人才外流的可能性增大。即与他们所从事工作的专业化程度是负相关关系，专业化程度高的工作流动率就低，而专业化程度低的工作流动率就高。

　　5.家庭因素

　　军事人才流失还可能是因为家庭因素，主要是以下原因：①照顾父母的生活。父母生病或有身体残疾的情况下，势必会影响军事人才的思想情绪，增大心理成本，造成人才的外流;②配偶不在同一地工作的军事人才，军内调动难度大，加大了家庭生活的经济和心理成本;③对子女教育来说，一些偏远地区工作的军事科技人才，其下一代很难接受良好的教育，增大了军事人才的预期损失，促使了军事科技人才的流失。

　　6.军事科技人才退出成本的影响

　　当前，军队控制军事人才外流的主要措施是签订协议和政策强制。签订协议的初衷是以较高的违约费用限制军事人才退出。但实际的情况是，违约后所要承担的费用支付与其退役后的预期收益相比是微不足道的，并不能真正起到约束作用。政策强制就是军队根本不放人，最后导致要退役的军事人才消极怠工，甚至私自离岗，对军队正常的工作秩序和组织纪律造成不良影响。此外，这种办法也只能起到暂时的控制作用，而在此期间，由于绩效薪酬机制不健全，他们得到的工资福利还是和平时努力工作时一样，真正承担成本和损失的是军队，军事人才在几乎不付出什么成本的同时，还获得了更多闲暇，变相提高了其福利待遇。

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