高校人事制度改革与学术权力之博弈

　　【关键词】: 高校人事制度改革; 学术权力; 行政权力; 市场力量;博弈

　　Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.

　　Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

　　中图分类号：C26 文献标识码： A 文章编号：

　　我国高校人事制度改革从2003年开始启动至今，已历时9年之久, 但成效不尽如人意, 大多高校人事管理仍旧是能上不能下、能进不能出、全员终身制的现状没有得到大的改变。究其原因，关键在于我国高校内部学术话语权的普遍缺失。我国大学教师人事制度改革的走向最终取决于国家权力、市场力量和学术权力这三种力量的对比变化和合力作用。在我国传统的高校人事制度中, 国家权力一直占据着主导地位;改革开放以来, 高校与市场的联系越来越密切, 市场力量在高校人事制度中的作用明显增强。然而, 学术权力在国家权力与市场力量的角逐中却显得微不足道。由于教师聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此笔者在探讨人事制度中的学术权力问题时主要围绕教师聘任制来展开。

　　一、学术权力在高校人事制度改革中的地位

　　(一)学术人员在人事改革中的参加程度与决策程度低较低。

　　《中华人民共和国教师法》第17 条规定, 实施教师聘任制的步骤、方法是由国务院教育行政部门规定。这一硬性规定在给聘任制的实施提供法律依据的同时, 也剥夺了高校的自主权与学者在教师聘任制实施过程中的参与和决策权力。根据毕宪顺著的《权力整合与体制创新——中国高等学校内部管理体制改革研究》一书调查的山东省14 所高校学术人员参与学校管理的数据显示, 学术人员在人事调配与人事任免事项征求意见的参与比重为32. 10% , 未参与比重为67. 90%; 在重要人事任免事项的参与比重仅为19. 01%; 在教师与专业技术人员的考核、奖惩与评聘的参与比重虽然高达61. 92%。但是需要明确的是, 高校学术人员参与学校重要事项决策的形式主要是座谈会, 而座谈会一般是征求意见, 意见可能被采纳, 也可能不被采纳。我们的高校从岗位设立、职责确定、权力保障, 到考核评议、职务晋升、业绩奖惩等几乎都由行政部门来把关, 最后拍板做决定的终究是行政机构和行政工作人员。

　　(二)岗位设置不合理，非教师比例过大。

　　高校作为一个学术性组织, 其内部的运作必须按照教育规律来进行, 而不能盲目服从于行政强权或是社会的功利需求。高校岗位则应根据学科建设现状与整个学术团队及学校发展前景来设置, 即真正实现因事设岗。而我国高校因人设岗普遍存在。如将教师家属安置在学校某一个可有可无的岗位上、因学科建设引进人才的重复而不得不另设岗位以留住人才等。同时, 我国高校的非教师比例过大,冗员过多。根据教育部网站公布的高等教育学校( 机构) 教职工情况( 总计) 2009 年统计数据显示,在高等教育学校2181182位教职工中, 专任教师1309799人, 占全部教职工的60. 04% , 其他人员分布分别为行政人员、教辅人员、工勤人员、科研机构人员、校办企业职工、其他附设机构人员。由此可见, 40%的非教师比例显示出我国高校党政、后勤等非教学人员过多。

　　(三)教师招聘与晋升过程中存在“近亲繁殖”。

　　在教师的招聘与晋升过程中, 高校本应按照严格的学术标准来对人才进行筛选。然而, 在我国人治色彩浓厚的环境下, 高校教师的招聘与晋升难逃人情世故, 弄虚作假、走关系现象见怪不怪; 受重感情传统的影响, 有考核但无解聘, 依然困于“能进不能出”的局面; 教师资格标准不清晰, 聘用程序不透明; 学术标准被践踏。中国人民大学顾海兵教授在2006 年对中国大陆17 所高校的987 名教师进行调查, 其中604 人毕业后直接留母校任教, 平均值( 近亲繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近亲繁殖程度) 为0. 1115。这一对比显示出“自产自销”与“近亲繁殖”在我国高校尤为普遍, 次第相传的学缘关系会导致学术思想与思维模式的僵化, 不利于知识创新, 损害学术的公正性及教师招聘与晋升的公正性。

　　4. 学术评议的“学术性”难以得到保证。

　　教师聘任的一个重要环节是学术评议。学术评议的功能就在于判定职位申请人的学术水平是否达到既定的标准。学术评议必然是按照严格的学术标准来展开, 不受任何外来势力的干预。然而, 教师聘任不仅仅是学术事物, 它同时也是管理事务, 高校行政必然会从自身利益出发插手教师聘任。如学术评议机构的泛行政化; 理应为纯粹学术行为的教师职称授予实际上是一种行政行为。

　　二、高校人事制度缺乏学术权力的原因

　　(一)“浸透”行政权力的高校人事制度在我国政府对高校管理的“国家控制模式”下,各类学校被冠以不同的行政级别, 进而演变为学校领导也一致以行政官衔论高低。在这样的环境里,学术权力与行政权力的地位完全被颠倒, 教师与学

　　校之间是上下隶属的行政关系, 教师处于被管理的服从者地位。官本位思想的泛滥, 更多的人去关心权术而不是学术, 凡学术有成就者多以进入行政管理领域作为回报, 即“学而优则仕”;而从事行政工作的学校领导也会涉足学术, 成为硕导、博导, 即“仕而优则学”。大学教师职业的特点应首先体现为学术性, 如果教师们均唯行政级别马首是瞻, 教师便不成其为教师, 大学也不成其为大学。随着《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律的颁布和不少高校纷纷推行高校教师聘任制, 高校人才已出现合理流动, 岗位聘任得到强化, 学校用人自主权增强并实行教师公开招聘等。但是行政权力的泛化使得教师聘任制中教师话语权变微, 典

　　型的“科层制”运行模式使大学缺乏应有的学术逻辑而服从行政逻辑。由于行政价值的强化, 在教师聘任制推行过程中, 无论是决策还是管理方面,教师与教授的参与和决策作用都没有得到足够重视, 而“事实上所有一流大学在管理的各个层次上都有广泛的教师参与”。中国大学今天的问题在于: 在所有的舆论中倡导和强调教育信念, 但却在所有的场合下保护并强化着行政信念。

　　(二)市场力量“导航”的高校人事制度随着大学不断从“象牙塔”走向轴心机构, 在市场经济体制下受市场力量的导向也越来越明显。作为高校人事制度核心的聘任制, 其本质是与市场经济相适应的, 是市场机制在人力资源配置方面发挥基础作用的一种实现形式。市场竞争机制引入的初衷是为了促进教师的合理流动, 将身份管理转化为按需设置的岗位管理, 以激发教师的积极性与创造力, 实现人才资源的最优化配置。但是我们的聘任制改革在引入市场机制的时候却陷入这样一种尴尬境地: 一方面我国高校人力资源配置的市场化程度不够, 高校教师“单位所有”的现象还很严重, 人才的流动受到很多观念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市场为导向, 追求功利、短视的目标, 则破坏了大学教学、科研的纯洁性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我们的足够重视。

　　高校教师聘任制需要重视效率目标, 然而现阶段的教师聘任制过于强调效率, “重数量轻质量、重投入轻产出、重当前轻长远、重商业价值轻理论价值” , 这使高校不断远离应有的学术价值。大学是一类特殊的学术组织, 企业的“效率最大化”管理模式和运营方式并不能全盘照搬; 高校教师的职业是一种学术职业, 高校教师聘任制不能本末倒置, “学术”而非“效率”才是我们最终坚守的目标。同时由于近年来政府对于高校的财政支持力度减弱, 政府直接拨款大幅度减少之后的各类高校开始寻找不同的渠道来获取资源, 政府及一些社团和非赢利组织也对大学的科研施加影响, 从而使大学呈现出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“学术资本主义”倾向。在学术资本主义背景下, 大学教师把自己看作是知识和教育劳务的商品拥有者, 关注的是自己的利益而不是社会公益 。在这样的价值取向之下, 竞聘者或在岗者心态浮躁, 急功近利; 教师们置学术质量于不顾, 剽窃抄袭之风日盛; 作为聘任制关键所在的学术评议也被置于了无足轻重的地位; 研究人员不再出于学术上的兴趣和责任来开展研究, 物质利益的刺激成为他们选择何种科研课题的最大动力, 丧失了掌握学术权力的主动权。

　　三、高校人事改革中解决学术权力缺失的路径

　　(一)走出传统的观念误区。自传统的缺失与计划经济体制下“等、靠、要”

　　思想的影响, 使得我国高校自主办学意识不强, 学校教职工的依赖思想也较为严重, 满足于“单位人”角色; “官本位”意识的普遍存在使“身份管理”现状未得到扭转, 导致教职工过于追求个人身份; 学校仍把教师当作“单位人”,以上下隶属的关系制约教师, 不能认识到教师和学校是两个平等的主体、教师在参与重大决策中所发挥的重要作用; 教师自身“被管理者”身份根深蒂固, 对于争取合理的学术权力显得迟钝。在高校人事制度改革中, 学校应该破除传统观念的束缚, 归还教师群体应有的权力及权威地位; 而教师自身也应该更新观念, 加强学术修养, 捍卫学术权力。教师是大学核心活动的主要承担者, “教师比其他人更清楚地知道谁更有资格成为教授”。

　　(二)建立健全法律制度。高校学术权力的生成基础可以归纳为五种: 精神权威、法制权威、专家权威、奖励权威、感召权威。在我国这样一个传统人治色彩浓厚的国家,制定严格的法律, 以法制权威生成与保障学术权力显得极为重要。《中华人民共和国宪法》、《教师法》和《高等教育法》等法律法规明确规定了广大高校师生享有学术自由权, 但是至今却没有出台任何专门针对学术权力有效实施的法律法规。具体到高校人事制度: 政府应积极建立健全操作层面的法律法

　　规细则; 提高教授地位, 以法律形式保障教授决策权和参与管理权; 通过立法赋予教师群体制度化权力, 让尽可能多的具备资格的教师参与评议, 限制“双肩挑”人员的参与; 扩大申请人的知情权, 用申请人的权利形成对行政权力的监督; 以法律规范市场力量的合理运用等。西方大学一直重视规章制度的规范作用, 人们

　　总把大学规章制度的建立看成是使大学的学术行为有章可循, 减少随意性、盲目性、人情性的关键。美国的终身教授制度为大学学术自由和教师学术生涯提供了一种有效的制度性保护, 为教授们提供了自由探索知识, 免受解职、落聘、考核之累的保障 。我国高校长期存在的全员终身制在轰轰烈烈的人事改革中没有得到根本的改观, 大多数学校名义上推行全员聘任制, 实际上换汤不换药, 教师、行政、教辅人员等依然是终身的, 不仅加剧学校负担, 且不利于人才流动。高校行政权力代替学术权力, 学术权力未能从制度层面上予以定位, 导致学术权力的发挥呈现随意性, 因此需要完善制度来改变这种失衡的权力模式。完善社会保障制度与教师救济制度为高校聘任制实施提供后盾; 借鉴美国的终身教职制度制定专门的维护学术自由、保障学术权力的制度; 规范评价制度, 根据不同的研究领域建立和完善不同的学术评价指标体系; 建立优胜劣汰的淘汰机制, 改变目前有考核无解聘的现状, 真正实现“能进能出”。

　　(三)完善内部人事组织结构。随着我国高等教育的发展和《高等教育法》的贯彻落实, 高等学校逐步通过学术委员会、学位委员会、教学委员会等学术组织行使学术权力, 但是这些学术性组织实际作用的发挥却令人堪忧。毕宪顺著的《权力整合与体制创新——中国高等学校内部管理体制改革研究》一书, 调查山东省14 所高校学术人员对目前高校各种学术性组织发挥作用情况的看法, 认为没有发挥作用的占4. 59%, 发挥了作用的占62. 5% , 发挥了很大作用的占17. 6% 。可见, 高等学校学术组织的确在发挥作用, 但是状况不容乐观, 常设学术性组织的建设有待加强。目前我国高校还没有教授会, 难以体现教授的特殊地位和作用, 建议净化学术组织的人员构成, 成立单纯由学术人员组成的教授会组织,防止行政和社会力量的干预, 增强学术权力的作用空间。有学者从建构学术权力与行政权力的再生产机制出发, 认为两者有意识地借助对方的资本来扩大和提高自己的权力, 以相互妥协来赢得自我发展的合理性——学术权力蒙上行政的外衣、行政权力的赋予和升迁披上知识的外衣 。笔者认为这种合理性依然是在行政占主导的前提下获得的, 而学术权力必须有自己的一方净土; 另一方面, 改革教代会和工会被行政领导、服务于行政的现状, 使其成为能代表教师利益的权力机构。目前我国大多数高校的教代会和工会作用发挥不力, 大多流于形式。

　　四、结语

　　过分强调学术权力的彰显并非小题大做, 尤其是在我国目前法治尚不健全的国情下, 要想从外部入手, 弱化行政权威、驯服市场力量以确保学术权力的应有地位实属不易, 必须从内部入手, 从根本上确立学术权力的地位, 尊重学术权力的存在, 找到发挥学术权力作用的最好形式。因为只有我们除去坏的事物, 才能有效地发展好的事物。我们只有种上了庄稼, 并勤加管理, 杂草才会无立足之地。

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