国有煤炭企业人力资源的管理与开发浅谈

国有煤炭企业人力资源的管理与开发浅谈
李利民
山西焦煤集团人力资源部 山西太原 030024
摘 要：加强人力资源的开发与管理是提高煤炭企业竞争能力，增加企业经济效益的重要途径。本文首先对煤炭企业所处的环境进行了分析，接着阐述了煤炭企业加强人力资源管理的必要性。通过分析煤炭企业人力资源开发与管理中存在的几方面的的问题，作者又提出了改善国有煤炭企业人力资源管理，使之适应现代企业发展要求的建议与措施。
关键词：国有煤炭企业、人力资源管理、现状、措施 人力资源管理,经济论文,论文网
我国正处于从工业经济迈向知识经济的时代，高素质的人力资源是支撑经济发展的基础和依托。知识经济的特征决定了，开发人力资源，培养高素质和具有创新能力的人才已成为社会财富增长的主要源泉。目前，随着国民经济持续快速发展与我国能源政策的调整，煤炭在我国一次能源结构中的地位仍会加强，这就给国有煤炭企业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。如何坚持企业体制改造与管理创新，实现煤炭企业低成本扩张，增强企业的综合竞争力，在最短的时间内把企业做强做大。实现这一目标的关键是要拥有掌握专业技能，从事管理和操作的人才，即拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统。这对实现煤炭企业可持续快速发展，提高国有煤炭企业的综合竞争能力，起着至关重要的作用。
一、国有煤炭企业所处的环境
我国目前正处于一个知识经济时代，市场竞争空前激烈，这种激烈变动对各种组织，特别是对煤炭企业产生着很大的影响。
从国家统计局公布的数据可知国内的GDP从2000年开始回升，其中第二产业回升明显，这是带动GDP快速回升的主要原因。在第二产业中由于电力业、钢铁业、制造业等快速增长，加大了对一次性能源——煤炭的需求，再加上国家对加快煤炭生产出台的一系列优惠政策，极大地刺激了煤炭工业的发展，2004年煤炭行业销售收入增长速度达到25%，大大地超过工业平均增长速度。煤炭企业是国内企业中的统领行业，多年来一直以计划经济体制的模式运行，很多企业虽然经营权与所有权名义上分离，但实际上还执行原来模式，很大程度上制约企业的发展。
二、国有煤炭企业加强人力资源管理的必要性
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行 的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
在中国加入世贸组织，实现与世界经济发展一体化的今天，随着高新技术的出现与发展，随着企业管理模式的不断变革和发展，人力资源管理越来越受到企业的重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源的有效配置，都需要有高质量的人力资源及高水平的人力资源管理，尤其是煤炭企业更应认识这个问题，把人力资源管理放到企业的首要位置上来。
（一） 人力资源开发与管理具有高回报性
人力资源管理的理论与实践告诉我们人力资源成本投入是一项回报率较高的投资。对新招聘的农民轮换工的上岗资格培训，对老职工轮岗、换岗的技能培训，对管理人员的业务知识培训，不仅为职工提供了学习机会，开发出了新生的人力资源，还会使员工有成就感，自我实现感，更会使职工竭尽全力地珍惜现有的岗位，发挥出职工的潜能，最大限度地创造出价值。为煤炭企业不断提高经济效益，做出最大的贡献。因此，通过合理的人力资源开发与管理可实现人力资源的精干和高效，能最大发挥人的主观能动性，创造性，达到低投入高产出，使用价值最大化，使人力资源的开发与管理具有高回报性。
（二） 人力资源开发与管理具有前瞻性
人力资源管理要参与煤炭企业重大的经营决策，注意把煤炭企业的发展战略贯彻到人力资源管理中去。现在煤炭企业之间的竞争和国际市场经济的竞争的焦点已转化为拥有高素质的人力资源的竞争，而人力投资已成为谋求煤炭企业发展的最好投资。所以，人力资源开发与管理，自然成为煤炭企业管理中最本质的管理，人力资源管理部门也就成为战略决策部门，为煤炭企业的生存或发展，而提供合格、高效的人员和结构，在煤炭企业发展中具有前瞻性的作用。
（三） 人力资源管理促进人与事的和谐发展
今天的人力资源管理，是超越昨天人事管理的一种新思想、新观点，是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。是以人为中心，视人为资源，强调人与事的协调，重视从人的个性与需要出发，达到人与事的最佳匹配。企业能否正常发展很大程度上取决于人与人之间的关系。和谐的人际关系能造就一个有利于发挥作用的环境，员工工作起来效率就会提高，人的积极性就能得到正常的发挥，同时据生物科学研究证明，煤炭企业职工人际关系和谐，心情愉快时不但工作效率高，而且安全系数也大，矿井出现伤亡事故的概率大大降低，对保证安全生产起着重要作用。相应的就会使煤炭企业有实现可持续发展的基础和保证。
三、国有煤炭企业人力资源开发与管理存在的问题
国有煤炭企业在人力资源开发与管理中存在着诸多的问题，国有煤炭企业的经营者在人力资源开发与管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响。主要表现在以下几个方面：
（一） 对人力资源的认识不够
我国传统的人力资源管理（实际是人事管理）是适应计划经济体制而建立的，煤炭企业属劳动密集型企业，多年来受计划经济影响很深，且许多是老煤炭企业，所处的位置大多数是边远山区，开放度低，人的思维理念陈旧。造成了国有煤炭企业中经营管理层和从事劳动管理的人员未能摆脱旧的观念和传统体制下形成的对“劳动力”的认识，不能真正把握人力资源的真实含义及企业加快发展的意义，从而在制度健立与实施过程中很大程度上沿袭了传统的思想与方法。
长期以来，人力资源这一因素只是作为拥有劳动能力的主体而存在，将人力资本作为其它资本可以替代的，简单的劳动力拥有者。没有意识到人力资源将是创造经济价值的源泉，是企业提高市场竞争能力的主要资本。
（二） 对人力资源开发不够，方式欠佳
大多数煤炭企业都投入一定资金对职工进行岗位培训，但效果甚微。这主要是因为煤炭企业在进行培训之前，没有很好的调查研究，认真系统的根据实际需要制定企业员工的培训规划。没有对参加培训者，进行培训前评价，培训中控制，培训后评价的管理系统，也没有培训效果的评价标准。浪费了培训费用，加大了人力资源管理成本，对企业的效益产生了负面影响。这种状况与煤炭企业走向市场参与竞争及自身可持续发展很不适应。
（三） 没有按现代企业制度进行人力资源管理
许多国有煤炭企业虽经改制，但受长期在计划经济体制下约束运作的影响，仍在沿用过去的人员调配和资薪分配行政管理模式，仍然把人事管理分为管员工工资和员工调配的劳资部门，管工程技术人员工资和科室职员工资以及工作调配的人事干部部门，管各级主管人员组织关系及年度考核的党委组织部门，缺乏科学的工作分析与评价，造成管理机构之间职能交叉，机构中人浮于事，机构臃肿，管理不顺与现代企业制度不相适应。
(四) 积累机制不健全，人力资源流失严重
煤炭企业每年招聘应届大专院校毕业生和自己内部通过校企合作“订单式”培养，培训的人才也不少，但往往不能为其安排合适的工作岗位，尤其是高层次专业人才或是具备真才实学的人才，没有能及时安排具有挑战性的工作让其施展才华，人不能尽其才，人才资源的配置效率低下，这种低效率的使用致使人才资源隐性流失。
（五） 人力资本开发与积累的动力不足
由于煤炭企业人力资源流失严重，对人力资源的开发和积累的动力日渐下降，逐渐出现人力资源开发的惰性。有一部分煤炭企业寄希望于其它企业或机构，进行人力资源开发后与其共享，以节省投资成本，从而造成人力资源开发和积累的动力不足，最终导致煤炭企业人力资源匮乏。
四、解决国有煤炭企业人力资源管理中存在问题的建议与措施
煤炭企业间的竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质的人才，是煤炭企业得以长足发展的前提条件。高水平的人力资源管理工作是煤炭企业长期兴旺发达的重要保证，是提高煤炭企业经济效益的关键，是促进生产力发展的第一任务。
（一） 建立完善的人才招聘，选拔机制
招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和选拔是人力资源管理中其他工作的基础。怎样选择录用，选拔什么样的人才，这是企业持续发展的关键。因此要坚持以下原则：
第一，要树立人才就是效益的观念。第二，大胆培养，选拔、使用人才。第三，讲究合理的人才结构。第四，杜绝用人问题上的不正之风。
（二） 建立完善的人力资源开发机制
要充分认识到教育和培训是人才资源再生的重要途径，培训既是企业的需要，又要职工个人的需要，企业应把职工个人的需要，职业抱负和企业目标有机结合起来，依据企业的需要和长远发展战略，建立自己的培训体系，通过培训体系，不断向职工灌输企业精神，进行专业技术、知识、能力的开发培训教育，并辅以经常性的指导，培训之后要进行严格的培训效果评估。
（三） 建立完善的人力资源绩效考评机制
为了真正了解企业员工的工作状态，为企业人力资源管理提供依据，就要对企业员工进行科学、准确、全面、及时的考核，在对员工进行绩效考评时要做到：一是正确区分考核对象，实行分级、分类考核。二是针对不同级别、类别员工分别确定考核项目、考核要素以及把工作业绩作为主考核内容，还应把其他项目作为考核内容，考核员工的工作态度和个人素质。三是确定多元化的考核主体。由被考核者的上级、同级、下级本人按照一定比例进行考核打分，使被考核者感到公平、公正、合理。四是当考核结束后，企业应把考核结果公布或及时反馈给被考核者，使被考核者能通过考核吸取经验教训，提高员工的工作能力，改进员工的工作绩效，改善员工的工作态度和工作方法。
（四） 建立完善的人力资源报酬与激励机制
激励是“人本管理”的核心，有助于企业提高工作绩效，煤炭企业必须根据职工的需求，把激励的重点放在建立良性的运行机制上。
建立科学合理的工资分配机制，在工资分配中应坚持效益优先，分类管理，主体倾斜，兼顾公平的原则，按照企业的实际情况，对关键岗位，特殊劳动，突出贡献的人员实行倾斜的工资分配政策，对行之有效的年薪制、岗位效益工资制等新的工资分配制度创造条件进行推广。
（五） 重视企业文化建设、营造良好工作氛围，塑造完美企业形象
企业文化直接影响着员工的信念和行为，对企业职工起着整合、导向、凝聚、规范和激励等作用。实行有效的文化整合，可以培育和塑造“企业人”的文化特质，使其都受到有利于个人发展和组织目标实现的积极的文化熏陶。因此企业文化必须与企业战略相配合，在企业制定企业的战略规划后就要选择相应的企业文化类型。
在培养和认定企业文化价值观时，坚持以下原则：第一，以人为本的管理价值观；第二，以强国富民为本的共同价值理想；第三，以事业为本的人生价值取向；第四，以绩效和能力为本的主体价值取向；第五，以诚信为本的道德价值取向。职工是企业最重要的财富，要尊重职工，鼓励职工积极上进，促其不断成长，发挥他们的最大潜力，树立职工的主人翁地位，培养他们的敬业精神，奉献精神，让职工不断实现自身价值，让职工由被动工作转为主动工作，做到企业赢得职工，职工赢得企业，进入互为拥有，效益最佳状态。
总之，人力资源开发与管理应成为企业管理的核心，要加大企业人力资源的开发利用力度，实现人力资源的有效管理，真正以人为本，充分调动人的积极性和创造性，增强煤炭企业的竞争实力，在提升人力资源管理水平的同时，促进煤炭企业的可持续快速发展。